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A股30年再出发 我们需要一个怎样的资本市场？******

　　期待中国资本市场“从新出发、从严治理”，在新的征途呈现出更理性、更健康、更成熟的风貌。

　　1990年12月19日，上海证券交易所鸣锣开业，首批“老八股”上市，也标志着中国资本市场的诞生。如今，A股市场已风雨兼程走过整整30年的历程。

　　相对于境外成熟市场数百年的历史，刚满30周岁的A股市场还很年轻。但所取得的成绩有目共睹。比如多层次资本市场架构已趋成型。从此前只有沪深主板，到现在的中小板、创业板、科创板、新三板，以及目前已颇具规模的区域性股权交易市场等，层次分明，也为不同行业、不同规模、不同类型、不同需求的企业提供差异化的服务奠定了基础。科创板的设立，启动注册制试点等，则在资本市场发展中具有“里程碑”式的意义。

　　市场规模的不断扩张，让A股市场在全球的影响力日益提升。算上深交所开业后的五只股票，A股市场最初挂牌的上市公司只有13家。数量虽少，但意义非凡。没有这13家上市公司打头阵，沪深股市就不可能有目前超过4100家的规模，以及近80万亿的总市值。随着A股市场规模的不断扩张，其在全球市场的影响力才不断提升。

　　从支持实体经济发展角度看，A股也功不可没。根据Wind资讯数据，截至12月18日，30年来，A股IPO首发融资规模达3.65万亿元，再融资规模达11.97万亿元，合计15.62万亿元。相对于发行债券、银行借贷融资，直接融资对于实体经济的发展更加高效。

　　不仅如此，30年来，资本市场也成就了一大批明星上市公司。像万科、格力、茅台等企业不断发展壮大，离不开资本市场的支持；众多民营企业、惠及国计民生的企业做大做优做强，资本市场在其中发挥了巨大的作用。而且，由于拥有资本市场这一退出通道，高科技企业、创新创业型企业等也能获得风投、私募股权基金的支持，反过来又能促进这类企业的发展。

　　然而，而立之年再出发，我们需要一个怎样的资本市场？站在历史的新起点，我们需要认真审视当下的不足，通过不断改革与完善，将资本市场推上更高的台阶。

　　首先，我们要认识到当前沪深两市的上市公司质量整体上不高的问题。虽然沪深股市挂牌公司已超过4100家，但上市公司质量却不尽如人意。某些上市公司长期不分红、不回报股东，没有任何的投资价值，也与监管部门倡导的积极分红政策相悖。

　　其次，公司治理水平普遍不高也是一大硬伤。上市公司实控人、大股东、董监高等职责界限与法律责任不明确，董事会、监事会、股东大会“三会”运作不规范，独董不独，内控机制形同虚设，信息披露存在短板等，都是上市公司治理结构不完善与紊乱的具体表现，更是其治理水平不高的表现。

　　此外，投资者保护不到位同样不可被忽视。投资者保护是一个老生常谈的话题，也是资本市场一“老大难”问题。其集中表现为违规成本低，以及维权难。新证券法虽然大幅提高了违规成本，且推出中国版的证券集体诉讼制度，但投资者利益保护工作仍然存在漏洞。比如刑法、公司法还没有同步修订到位。缺乏刑法的联动修法，对于违规行为的打击，将呈现出跛脚的一面。

　　期待中国资本市场“从新出发、从严治理”，在新的征途呈现出更理性、更健康、更成熟的风貌。

　　□曹中铭(财经评论人)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）